(二) 面試的工作流程●Y3

　　1.面試前的準(zhǔn)備

　　在面試之前招聘人員需要確定面試的目的;認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的求職申請表;制定面試提綱。提綱應(yīng)當(dāng)主要圍繞組織欲了解的主要內(nèi)容，需要證實(shí)的疑點(diǎn)和問題，針對不同的對象應(yīng)當(dāng)有所側(cè)重;制定面試評價表;確定面試的時間、地點(diǎn)、人員及組織形式。

　　2.面試初始階段(3~4分鐘)

　　常用的方法是寒暄、問候，或從介紹自己的情況開始，或提一些最基本、最一般的問題。

　　3.面試深入階段

　　在這一階段中發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。提問中盡量采用開放性的題目，避免應(yīng)聘者用“Yes”與“No”回答的問題。問題的內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過去行為有關(guān)，盡量讓應(yīng)聘者充分表達(dá)自己的認(rèn)識與想法，盡量讓應(yīng)聘者用言行實(shí)例來回答，避免引導(dǎo)性的提問和帶有提問者本人傾向的問題。

　　4.結(jié)束面試

　　(三)面試的種類● X3

　　面試一般被分為三種類型：結(jié)構(gòu)性面試、半結(jié)構(gòu)性面試和非結(jié)構(gòu)性面試。

　　1.結(jié)構(gòu)性面試(2007年單選)

　　這種方法一般適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。

　　在結(jié)構(gòu)性面試中有兩種比較有效的形式：

　　(1)行為事件面談法。

　　(2)情景面試。情景面談的最大優(yōu)越處是，能以創(chuàng)擬動態(tài)的和可相互比較的情景來揭示人的心理特征，使評價結(jié)果更趨于客觀、真實(shí)。

　　2.半結(jié)構(gòu)性面試

　　3.非結(jié)構(gòu)性面試(2008年單選)

　　非結(jié)構(gòu)性面試則是漫談式的，這是一種高級面談，需要主持人有豐富的知識和經(jīng)驗(yàn)，對招聘的工作崗位非常熟悉，并掌握高度的談話技巧。這種方法適用于招聘中高級管理人員。

　　(四) 面試常見偏差及解決辦法● (2008年案例)Z2

　　1.主要面試偏差

　　(1)最初印象傾向，也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)。

　　(2)負(fù)面印象加重傾向。一般而言，負(fù)面信息對人所產(chǎn)生的影響大過正面信息對人所產(chǎn)生的影響，對人的印象從好變壞比較容易，而從壞變好卻比較難。

　　(3)缺乏職位的相關(guān)知識。當(dāng)缺乏職位的相關(guān)知識時，面試者通常會將被試者與不正確的框框相匹配，導(dǎo)致錯誤的決策。

　　(4)雇用壓力。招聘的急迫程度對招聘面談的質(zhì)量存在重要的影響。

　　(5)應(yīng)聘者順序錯誤。

　　(6)對比效應(yīng)。

　　(7)非語言行為造成的錯誤。

　　2.嚴(yán)格控制面試程序

　　(1)通過工作分析確定工作要求。

　　(2)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計(jì)面試中的問題。

　　(3)編制包括一系列評價標(biāo)準(zhǔn)的評價表格。

　　(4)面試過程中還要注意從應(yīng)聘者的非言語行為中獲取信息。

　　(5)面試者需要經(jīng)過訓(xùn)練，能夠客觀地評價應(yīng)聘者的反應(yīng)。