組織戰(zhàn)略定位和調(diào)整

1、組織進人一個新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，或原業(yè)務(wù)領(lǐng)域中快速擴大經(jīng)營規(guī)模等因素有所影響；

2、穩(wěn)定戰(zhàn)略甚至收縮戰(zhàn)略，對于組織的人力資源需求變化幅度不大甚至壓縮的情況。

產(chǎn)品和服務(wù)的變化

當(dāng)外部市場對組織所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的需求在未來可能出現(xiàn)擴張或萎縮的情況下，必然受到影響。

技術(shù)變革

生產(chǎn)的自動化、新技術(shù)的引進、人工智能的使用、計算機系統(tǒng)對復(fù)雜腦力勞動的替代等，都會對需求產(chǎn)生影響。

結(jié)構(gòu)調(diào)整和流程再造

1、從傳統(tǒng)的直線職能制向事業(yè)部制的轉(zhuǎn)變就可能會增加各事業(yè)部對某些類型的職能管理者的需求；

2、組織流程再造，如業(yè)務(wù)外包等做法，有可能減少組織的人力資源需求。

經(jīng)驗判斷法

適用短期預(yù)測，以及那些規(guī)模較小或經(jīng)營相對穩(wěn)定、人員流動率不是很高的企業(yè)。

德爾菲法

/專家預(yù)測法

（1）優(yōu)點

①吸取和綜合了眾多專家意見，避免個人預(yù)測的片面性；

②不集體討論，匿名進行，使專家作出獨立判斷；

③采取多輪預(yù)測，經(jīng)過幾輪反復(fù)，專家意見趨于一致，具有較高的準(zhǔn)確性。

（2）注意問題

①專家人數(shù)不能太少，至少要20-30人；

②專家的挑選要有代表性；

③問題的設(shè)計要合理；

④向?qū)＜姨峁┑馁Y料和信息要相對充分，從而使他們能夠進行預(yù)測和判斷。

比率分析法

基于某種關(guān)鍵的經(jīng)營或管理指標(biāo)與組織的資源需求量之間的固定比率關(guān)系，來預(yù)測未來人力資源需求的方法。

趨勢預(yù)測法

簡單的時間序列分析法，根據(jù)組織的雇傭水平在最近若干年的總體變化趨勢，來預(yù)測組織在未來某一時期的人力資源需求數(shù)量的方法。

回歸分析法

1、建立人力資源需求數(shù)量與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系；

2、將這些影響因素的未來估計值代入函數(shù)，從而計算出組織未來的人力資源需求量。

人員替換分析法

1、強調(diào)從組織內(nèi)部選拔合適的候選人擔(dān)任相關(guān)職位尤其是更高一級職位的做法。

2、有利于激勵員工士氣，降低招聘成本，為未來的職位填補需要提前做好準(zhǔn)備。

馬爾科夫分析法

1、利用一種所謂轉(zhuǎn)移矩陣的統(tǒng)計分析程序來進行人力資源供給預(yù)測；

2、轉(zhuǎn)移矩陣能夠顯示在不同的時間不同職位類型的員工所占的比例(或數(shù)量)。